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求职必读
这里主要介绍以下几个方面：
大厂职级对标 如何拿高面评 如何拿到高薪 求职怎么准备 技术面考察点 什么时机跳槽 如何越级跳槽 背调注意事项 HR不会实话实说的常见事情 提离职注意事项 社招求职流程
大厂职级对标
字节非技术类比技术类低半级到一级，比如产品2-1对标研发1-2
如何拿到高面评
评分分为2.5（fail）、3（及格）、3+（sp）、3.5（ssp），2和4都极少。大多数没有通过面试的人都给2.5，大多数通过面试的人都给3。少数优秀的是3+和3.5，面试官和HR会抢着要的那种。
首先要知道面试官想要的人物画像是什么样子，然后我们要针对性的去准备那些东西。学历、专业、绩点这种我们没办法改变，正常回答出代码题、基础知识一般只是会给3分。有时候会在脉脉上刷到，问题都回答上来了，为什么还是挂了。不排除有些部门先占坑，后续没有hc的场景，但是感觉更多的是，问题回答的太中规中矩，没有亮点和特色，现在很多核心部门，只招3+的候选人。那怎么去match面试官？
基础知识：回答问题的时候不要只是把问题回答出来就行了。如果是3+和3.5的水平，要加一些底层原理、和其他方案的优缺点、适用场景、你们项目中哪里用到了或者哪里可以用到、能解决什么问题或者优势在哪。有了思考以后就贼加分
项目：一两句话讲项目是做什么的。然后大体讲一下项目的架构和业务流程。最后着重讲项目难点和亮点。不要逻辑很混乱的啰哩啰嗦的讲一堆乱七八糟的，自己讲之前先预演一遍，有条理的清晰的把项目讲出来。这里既可以考察表达能力，又考察对项目的理解。只要是项目中你讲到涉及的知识点，都要吃透。别讲不清楚的地方，容易给自己埋坑。还有很重要的一点是，要把这个项目的整条链路都有了解。自己负责的模块要讲出深度，整条链路要了解广度，比如你负责短视频的观看模块，除了这部分你要讲出深度和亮点以外，包括cdn、推拉流等等相关的问题虽然不是你负责，但是最好也要有所了解，面试官知道你不做这块不会太为难。这样面试官问起来，会觉得你聪明好学，喜欢钻研，对技术有追求。
问题排查：这个在两个地方可以说，一个是问到相关的基础知识你可以顺便说一下，你遇见过xx问题，然后他就会问你怎么解决的。另一个是有时会直接问你在开发过程中遇见什么问题怎么解决的。这也是个可以加分的点。这里对于后端同学来说，主要是网络状态、oom、内存泄漏、超时、cpu暴涨等等一些相关的问题排查。这里回答的顺序是：1. 先讲问题现象 2.讲排查思路，采取了几种方式看了几个指标，没有排查到根因，后来怎么怎么样，突然想到可能和什么有关，然后排查了到了，表面原因是什么，根本原因是什么（可费劲了，不是轻易排查到的问题，但是你跟进到底，有钻研精神） 3.排查到了原因以后先止损，后彻底修复（先止损是第一要做的，你知道事情的轻重缓急） 4.总结经验教训xxx（你对问题还有自己的深度思考）
暗示优势：比如你在讲项目的过程中，讲到某个地方有个痛点问题，你正好在xxx，比如稀土掘金（好学，有求知欲）上看到过类似的解决方案，然后你整理了个大概的文档方案，和leader沟通（主动，上进），经过组内方案评审以及优化后，解决了这个问题。不要直接自夸，要通过例子来暗示，不要很明显。
如何拿到高薪
谈薪策略
- 让对方先出价
- 自己谈预期时说一个较高涨幅
- 竞对offer不是很有竞争力时，不和其他HR说该offer薪资情况
谈薪就像买菜，要让他们卷起来。
薪资主要包含三部分：现金、股票（期权）、签字费。首先实习不需要谈薪，HR说多少就是多少，更重要的是平台和机会。然后谈一个问题，都说跳槽涨幅卡30%，是默认一定会低于30%的吗？正常来说，招聘HR能在一定程度上做决定，这个范围就是30%～40%，在低于这个范围时，HR无需额外找薪酬组审批。
经常有人说自己涨了50%以上，通常有两种可能：业务对口面试表现好、之前的薪资太低了！
先讲一下什么因素影响涨薪： 面评普通、没有竞对offer、一个月以上gap时间、裸辞离职后还在求职、低绩效、被辞退等等
那怎么做才能让HR愿意为了你审批更高的薪资包呢？
- 面试评分3+及以上：3分是及格。只有面试情况优秀的情况，HR才愿意帮你审批，以及这时候审批下来的可能性才大
- 有竞对公司更优的offer：这里就是让对方卷起来。讲一个朋友真实的例子，当时他面A、B、P厂。他最想去A厂，但是A厂只给60w，P厂给110w，但是A厂不认P厂的薪酬，然而B厂认，所以通P厂argueB厂，把B厂谈到了90w，A认B厂谈到了接近80w的包。
- 尽可能的多给自己算总包：除了现金、股票等以外，在给自己算总包以及提交薪资材料证明等时候，把餐补、房补、交通补助、一次性奖励等只要能提供出证明的报酬都算在总包里，有些公司认，有些不认，但是一定能要写。
所以在跳槽时要好好准备面试，而且先面一两个用来练手、规模也ok市场相对认可、给钱相对大方的公司。如果最后总包谈不下来，争取要签字费或者降低股票和期权比例。
再讲一些关于期权的默认规则：在跳槽的时候，如果手里有期权，算总包的时候对方HR有很大可能不会认可那么多。
- 全部认可的期权：字节的期权外界都是认可的，是因为字节有回购，且回购价等于授予价。在前些年字节的回购价低于授予价时，外界是按回购价给算总包
- 部分认可的期权：一些中大厂有上市可能，但是没有回购的这种公司的期权。在跳槽谈薪时对方一般只认一半的价值
- 完全不认可的期权：没听过的小厂、没有回购且没有变现渠道的废纸，对方公司基本不认。但是也要写，HR会酌情处理
求职怎么准备
对于后端同学来说，需要准备的东西很多。包括简历书写、基础知识、项目、leetcode、系统设计以及各种情商性质的问题考察等。虽然能考察的问题很多，但是高频出现的问题只有少部分，这也是codehot的灵感来源。
对于社招来说，P6级别的相对于校招考察内容差不多，但是会弱化甚至基本上不考察网络、操作系统这种计算机基础，强化项目的考察，算法题难度和校招类似。对于P7级别，整体基础知识都考察较少，更多的是对于项目和设计、架构能力的考察，算法题难度会降低，动归类难度考察减少
- 简历：简历是个很重要的话题，有没有拿offer的潜质，基本上看一眼简历就能基本确定。简历写的不好，很难拿到好的offer。后面有通过一整章来讲简历问题
- 基础知识：基础知识对于5年内工作经验的同学考察相对比较多。包括编程语言、计算机网络、操作系统、设计模式、分布式知识、MySQL、Redis这种。其中随着年限的增长，基础知识考察的会越来越少，操作系统基本上只在学生阶段考察
- 项目：一般面试官会让你选简历中第一个项目或者你最想讲的项目来讲解。所以这个项目表达至关重要，工作量要大、深度要深、有技术难点、能解决业务痛点、有遇见过比较难的技术问题并且克服、你在其中有参与甚至主导。
- leetcode：leetcode在校招实习以及工作三年内时候考察的会比较深，随着年限和级别的增长，会逐渐弱化刷题。但是仍然不能掉以轻心。比如5年左右就比较少考察动态规划，更多的考察树和链表。在刷题过程中，主要结合两个因素，分类&高频，基本上100左右可以应对80%的面试，但是不光要看会，还需要做对
- 系统设计：系统设计一般在社招中考察。面试官会基于设计的完整程度有不同的打分。满分是5分，如果一点都设计不出，该题fail，如果能沾边，但是方案不太能用，2.5分。如果方案可行，但是不完备，3分，及格。如果方案可行，还能考虑到稳定性、容灾等高可用情况、并不同方案的对比优劣，那会是3+或者3.5，优秀。
- HR情商考察：经常会在三面和HR面时出现，举个例子，我曾经见过一个实习面评，写的“该候选人太在乎钱，fail”。问题是你为什么从xxx公司实习后跳槽到另一家，回答另一家给的实习薪资更高。在乎钱是很正常的，但是学生阶段把这种事摆在台面上，给面试官感觉就不太好了。同时千万不要一直抱怨上家公司和老板，给会面试官和HR很负面的感受。当前阶段给面试官展示的应该是你在意技术和职业发展这么个形象，在面试回答的时候一定要换位思考。
技术面试考察点
技术方面：基础知识、编码能力、对项目理解的深度和广度、岗位匹配程度、技术栈匹配程度、复杂系统架构能力
非技术方面：学习能力、实习时间、思考深度、聪明程度、沟通能力、对方向是否感兴趣、个人规划、实习转正意向、个人稳定性、工作年限和能力的匹配
什么时机跳槽
首先我是反对盲目跳槽的，不要跟风跳槽。互联网人的花期很短，从职业发展上来说，要尽可能的早点爬到更高的职级。
从时间上来说，年底一般求职岗位少，但是竞争小，金三银四岗位多一些，但是竞争相对也大。年底竞争小的两个原因：部门hc如果没有招满，盘点后可能会砍掉hc导致名额浪费；另一个是求职者这时候都在等年终奖，所以市场上流通的简历比较少。缺点是容易碰到hc盘点，可能面试中或者都面试通过了，突然告诉你hc盘点了，最后有可能没hc。所以在发书面offer之前不要提离职。
什么时候不该跳
- 低级别同级跳：比如校招工作一年半到两年时候P5跳1-2，或者工作四五年的时候从2-1跳P6。都是很亏的，因为在本公司已经积累了2年时间，虽然没升上去，但是同级到了下一个公司，又要等两年才有可能往上升一级。这时候可以跳，但是奔着升一级跳
- 嫡系因为业务跳：老板比业务更重要，和老板的信任关系是很难建立的，尤其是社招。跟对了老板，升职加薪才能有保障
- 跳槽频繁：一年一跳，五年三四跳都挺频繁的。如果想跳尽量保证平均每份工作干两年左右
什么时候该跳
- 晋升跟不上平均水平：比如三年还没有P5升P6，或者两年的时候还看不见升的苗头，这时候要寻求外部机会升一级
- 老板不重视、待的不爽、薪资水平低：这种主要是看个人了
如何升级跳槽
升级跳槽就是说，比如当前你是P6，公司内升P7又升不上去，所以寻求外部对标P7的岗位，比如2-2，T6，L8等。升级跳槽需要满足几个条件。
- 面试表现好：3+或者3.5的水平
- 工作年限足够：比如1年半（2年以上会相对容易）以上面P6，3年（4年半以上会相对容易）以上面P7
- 当时职级时间足够：比如在P6上呆了2年了，去面2-2。刚升的P6肯定不会给
- 薪资足够：比如当前职级P6，年包80w。对方想要你，肯定得给对标P7的薪资包。但是如果是45w的P6，即便涨薪50%，也够不到P7
背调注意事项
背调一般留三个角色的信息，主管、HR和同事。主要是问入职离职时间、表现、级别等等。背调公司在背调过程中不会透露给当前公司你要去的公司和部门，避免竞业风险
在留背调信息的过程中不要说谎，badcase：
- 留领导假名或者假电话：背调公司会查名字和手机号是否匹配
- 留假领导，朋友同事冒充：背调公司有很强大的数据库，他们有可能通过以往人的背调，查到是否真实。以及现在很多背调都会有暗调，不光联系你提供的人，也会联系他们自己找的人
- 虚构绩效：尤其是年终奖的那次绩效，一看就能看出来，年终奖发放过低。
- 虚构离职原因：被辞退，却讲是主动离职。背调公司会向本公司HR和主管核实。如果HR和主管愿意帮你，也没问题。
但是如果万一和领导关系不好，那怎么办呢？可以和对方HR或者背调公司说明，当前的老板有背调讲坏话的风险。看看能不能换一个。一般是可以选择历史上当过实线主管的人、或者虚线。
HR不会实话实说的常见事情
为啥同一个部门面了四五面技术面？
正常来说，社招面试大多是3面技术面+1面HR。如果有额外加面，hr很多时候不会说真实原因，一般有几种情形：
- 前几面面的一般，处于过与不过之间，再安排个面试来决定
- 历史面评太差，预防offer有审批不通过的风险，再面一次，审批offer时更solide，加大审批通过概率
- 前面的组没有通过或者没hc了，有可能方向不匹配，但是兄弟团队觉得还可以，再继续面面看
- offer审批时，上层领导对面评有challenge的点，会加一轮交叉面
告知面试通过后又说招满了或者hc盘点后没hc了？
hr经常会说因为hc盘点没hc了，很多时候这只是一个借口而已。所以在书面offer下来之前，千万别辞职！！！真实原因大概如下：
- 确实hc盘点，年底的时候容易遇见真实的hc盘点
- 和其他候选人pk没pk过，排序比较靠后
- offer没有审批通过。一般因为历史面评较差、跳槽频率高、学历问题、面凭被challenge等等
- 不合理的要求，比如薪资要求过高，如果综合评分是3+或者3.5，hr和面试官会和你商量来，如果是3就不惯着您啦
为什么面试中途没后续，但是又没挂掉？
- hc盘点
- 组织架构变动
- 养鱼，和其他候选人pk
HR谈薪时说薪资已经加不了了？
第一轮谈薪HR肯定会有所保留的，可以继续去谈，尤其是能感觉到自己面评还不错的时候。30%～40%内HR无需往上审批，但是薪资方案是HR和业务老板共同来定的
HR或者业务老板说这个组不加班氛围好？
负责招聘的HR和业务部门压根不坐在一个地方，压根不知道好不好。不这么说你怎么会来呢？是个正常业务老板或者HR都会说这个组，团队氛围好，加班不严重，技术氛围好，技术挑战大，成长快，晋升空间大等等，听听就得了。
离职注意事项
- 低调离职，尽量不要和同事尤其是老板说去哪，可以考公、回老家。现在这个行业滥用竞业协议很严重
- 不听挽留画饼，如果离了离职就要走，要么就别提，离职的饼吃不得。有少数人提了离职被挽留下来也有混的很好的，但是太少太少了。大多数老板心里会有芥蒂了
- 如果老板卡离职，尽量先和老板商量时间，然后提交系统。劳动法要求提离职后最长时间也就卡30天，大公司的离职系统如果老板不审批，到了时间也会自动审批。一定要提系统！但是尽量别闹僵
- 不要频繁系统截屏，大多数公司都是有监控的。提过离职后，监控等级会提升。如果需要一些资料，拍照！！！不要频繁截图和下载，系统都会有记录
补充点竞业点小知识：
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竞业协议分为期权竞业和现金竞业，期权竞业是只要你有期权，就可以不用给你竞业补偿直接竞业。发现以后已归属期权作废。现金竞业是指离职后，每个月发固定比例的竞业补偿金，如果发现入职竞对行业，则可以启动要求你加倍赔偿
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一般入职都会要求签，是很正常的，但是是否启动是看离职的那天，要不要求签协议。高级别（P8及以上）、得罪老板和HR、核心岗位或者方向（比如大模型）等等启动竞业的比例会高一些。但是一些公司或者部门，全员全行业竞业的，这种需要自己甄别，多在脉脉上搜搜或者问问师兄师姐。
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如果背了竞业，高阶一些的岗位下家公司会协助规避，比如用假名，主体签到皮包公司下面等。但是低阶的岗位下家大多数不愿意冒风险帮忙规避
社招求职流程
社招一般也分为几种途径：
朋友内推、leader直推、HR投递、猎头推荐、官网投递。整体流程大差不差。（投递）-（一般3面技术+1面hr）-（综合素质/心理测评，部分没有）-（提交薪资流水）-（谈薪）-（体检，部分没有）-（发offer）-（背调）-（入职）
- 朋友内推：比较推荐的一种方式，尤其是朋友直推到自己组内。因为他了解组内情况，能给你提供更多信息，同时老板也会向他询问推荐的朋友靠不靠谱，双方都会有助益
- leader直推：这种也ok，能给你更多的介绍组内的情况，但是对于自身劣势肯定会有一部分隐瞒。优势是可以更清楚的了解组内业务和发展
- HR投递：也比较推荐，hr对业务有一定的了解，也可以及时和hr加微信保持沟通了解进度
- 猎头推荐：好的猎头是没问题的，他们有比较多的岗位资源，能给你介绍行业现状，匹配岗位，教你如何谈薪跟进流程。但是这个行业良莠不齐，有些猎头会未经允许瞎投简历，同时会压低你薪资预期，方便交易完成他拿渠道费。
- 官网投递：不太推荐，因为官网上有很多岗位看似匹配，但是因为发布日期较早，无法知道该岗位是否仍在招聘